有的企业已经在实行绩效管理了，有的企业还没有实行绩效管理。那么我们今天就分两种情况探讨积分制管理与绩效管理如何结合的。想要知道积分制管理与绩效管理如何结合，需要首先了解这两套同属于企业管理方法之间是个什么关系？取舍？互斥？还是互补？共生？今天我讨论的是两者的结合，自然积分制管理与绩效管理之间就是互补、可共生的关系了。

第一种:已经实行绩效考核的企业。
既然实行了绩效管理，那我们来看看绩效管理的特点，大家都知道所谓绩效管理其实就是企业的关键业绩指标考核，既然是关键业绩指标考核，那么就注定绩效考核就是重结果、轻过程的一套管理方法。因为一个企业一个岗位的关键业绩考核指标不应该超过5个，换而言之绩效考核能管到的点最多不超过5个。但是有做管理朋友就会说了，李明老师（4007758308），你这个说法不对，我们企业针对每个岗位所制定出来的考核指标就有好几十条。我相信这是绝大部分企业做绩效管理所走入的误区。绩效管理大家用偏了！大家记住一句话：绩效管理的考核指标越多，就证明你的绩效考核越无效！大家想一下我们的绩效基本都可以说是百分制考核，当你的绩效考核点越多，那么你的各项指标的权重值就越低，那么细分到每个考核点的权重就无足轻重、无关紧要了，员工心里就没有了主心骨，所有就失去了绩效考核的激励作用了。

那为什么大多数企业的绩效管理考核指标会出现很多条呢？是因为大家把主指标和子指标混在一起了。做过考核的都知道实现一个绩效考核的主指标是由很多关键的过程子指标构成的，大家觉得这些过程指标也很重要，就把他并列到主指标考核里面去了。这样的考核指标就太多了，每个指标3、5分，有什么意义。慢慢地，绩效考核就在企业管理中就流于形式了。

我们的积分制管理如何跟绩效管理互补呢？就是把这些影响关键业绩考核指标的子指标或者是影响关键指标达成的行为制定出相对应的奖分和扣分标准。利用鱼骨图分析出影响关键指标的过程行为，做成有利于指标达成的行为作为奖分标准，不利于指标达成的行为做成扣分标准。

举例如下图：
关键考核指标生产达成率，分解协助需要考核人力资源部门的人员到岗率达标有奖分，不足有扣分；设备部维修规定时间内修好有奖分，延期修好有扣分传递信号；采购部门保证物料的及时性，仓库的库存保障。由此就是“积分制参与绩效管理过程，补充绩效管理的短板”！

那有些企业就问了：李明老师，我们的绩效管理考核每个月都已经在做了，也有结果了，那现在导入积分制管理要怎么做呢？请记住我的另一句话：“积分制承认绩效考核的结果！”把绩效考核的分数结果一样的可以与积分挂钩。一般我们用下面的公式挂钩：

第二种：没有实行绩效管理的企业。
对于没有实行绩效管理的企业，可以直接把所有的考核指标设置成奖扣分。具体如何制定标准呢？我们首先针对每个指标划分成：底线值、目标值、期望值。这样就好制定奖扣标准了。举例：年度营业额考核指标：底线值800万、目标值800万-1000万、期望值1000万以上。那么完成率低于800万的扣1000分，做到目标值的奖1000分，做到期望值的奖3000分。

把目标管理、关键指标考核都与积分绑定，请记住：这个是使用积分制管理企业中管理层的主要积分来源!

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